酒店未与您签订劳动合同且未缴纳社保，这已违反我国相关法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”您在酒店工作，双方已形成劳动关系，酒店作为用人单位，本应在用工起一个月内签订书面合同，其未签行为违反此条。同时，《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”酒店有为您缴纳社保的法定义务，未缴同样违法。综上，酒店的上述行为均违法，您有权要求其承担相应法律责任。
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在酒店工作却未签合同、未缴社保，您可以通过收集证据来证明劳动关系并维护权益。
工资支付凭证（如银行转账记录、工资条）是证明劳动关系的重要依据，它直接体现了酒店向您支付劳动报酬的事实。
工作证、工牌、带有酒店标识或名称的工作服等物品，能辅助证明您在该酒店的工作事实，反映出一定的身份隶属关系。
考勤记录（如打卡记录、排班表）可证明您接受酒店的工作安排和管理，体现管理与被管理的关系。
同事证言若能证明您的工作时间、岗位、内容等，也可作为证据，但需注意证人需明确自身身份及与您的同事关系。
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酒店未签合同、未缴社保，可能面临以下法律风险。
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，您工作满一年后才发现酒店未签合同、未缴社保，此时若超过一年申请仲裁要求支付未签合同的双倍工资差额，可能因时效问题无法获得支持。
2、证据链风险：因未签合同，缺乏直接证明劳动关系的证据。若工资为现金发放且无工资条，也没有工作证、考勤记录等辅助证据，可能导致劳动关系难以认定。比如，酒店否认存在劳动关系，而您又无法提供充分证据，您的各项劳动权益主张可能无法实现。

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