试用期内用人单位与劳动者建立的是劳动关系，并非劳务关系，因此不需要签订劳务合同，而应签订劳动合同。
试用期不需要签订劳务合同，而应签订劳动合同。

1. 若用人单位与劳动者在试用期内存在管理与被管理关系（如劳动者需遵守单位规章制度、接受考勤管理），双方建立劳动关系，应签订劳动合同；
2. 若劳动者仅以个人身份为单位提供一次性、临时性劳务（如兼职翻译、单次活动策划），双方为平等民事关系，可签订劳务合同，但此情形不属于劳动法意义上的“试用期”；
3. 若用人单位以“试用期”名义要求签订劳务合同，实质是规避劳动关系义务，该约定因违反法律强制性规定可能被认定无效。
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针对“试用期应签订劳动合同而非劳务合同”的结论，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条（2012年修正版）规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 同时，第十九条明确“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

试用期是劳动关系的特殊阶段，用人单位与劳动者需受《劳动合同法》约束。若双方签订劳务合同，会掩盖劳动关系本质，违反“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”的强制性要求。因此，试用期内签订劳动合同是法定要求，劳务合同因不符合劳动关系属性而不适用于试用期。
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试用期内签订合同过程中，劳动者常因对法律关系认知不足出现错误操作，以下为常见情形及风险。
1. 默认签订劳务合同：部分劳动者误以为试用期“非正式用工”，随意签订劳务合同，导致劳动关系被否定，无法享受社保、加班费等劳动法权益；
2. 放弃签订书面合同：因轻信用人单位“试用期后补签合同”的承诺，未及时要求签订书面劳动合同，若后续发生纠纷，可能因缺乏直接证据证明劳动关系而维权困难；
3. 忽视试用期期限约定：未核查合同中试用期是否超过法定上限（如合同期限1年试用期约定2个月以上），导致超过部分无效，却仍按“试用期”标准领取低工资。

若已出现上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询，评估风险并制定补救方案，避免权益持续受损。
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试用期内错误签订合同可能引发多种法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 劳动关系认定风险：若签订劳务合同，用人单位可能否认劳动关系，导致劳动者无法主张工伤赔偿。例如：试用期员工因工作受伤，用人单位以“劳务关系”为由拒绝申请工伤认定，劳动者需自行举证劳动关系，增加维权成本；
2. 双倍工资赔偿风险：若用人单位未在试用期签订劳动合同，超过一个月后劳动者可主张双倍工资。例如：劳动者试用期入职3个月，用人单位始终未签订劳动合同，劳动者可申请劳动仲裁，要求支付第2-3个月的双倍工资差额。

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